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1. Abmahnungen: Selbstverständlich begründet ein Arbeitsverhältnis zahlreiche Pflichten, deren Verletzung arbeitgeberseitig nicht tatenlos zugesehen werden sollte. Erbringt der Arbeitnehmer unzureichende Arbeiten oder verletzt er in sonstiger Weise seine vertraglichen Pflichten, kann darauf auf mehrfache Weise reagiert werden. Bei schwerwiegendem Pflichtverletzungen ist stets über eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses (außerordentlich/ fristlos oder ordentlich unter Einhaltung der jeweils maßgeblichen Kündigungsfrist) nachzudenken. Bei erstmaligen und/ oder leichteren Pflichtverletzungen erscheint die Abmahnung als das Mittel der Wahl:

Mit der Abmahnung wird dem Arbeitnehmer deutlich gemacht, dass ein bei ihm festgestelltes Verhalten als vertragswidrig betrachtet wird. Gleichzeitig ist ihm damit vor Augen zu führen, dass Wiederholungen nicht geduldet werden, vielmehr der Erhalt des Arbeitsverhältnisses unter bestimmten Voraussetzungen gefährdet ist. Regelmäßig ist eine solche Abmahnung Voraussetzung für eine später im Wiederholungsfall auszusprechende verhaltensbedingte Kündigung! Nur in besonders gravierenden Fällen kommen verhaltensbedingte Kündigungen auch ohne vorherige Abmahnung in Betracht (z.B. bei schwerwiegenden Vermögensdelikten etc.).

Obgleich eine Verpflichtung dazu nicht besteht, sollte eine Abmahnung stets schriftlich ausgesprochen werden. So ist es dem Arbeitgeber möglich, im Falle eines späteren Streits den Beweis einer zuvor erteilten Abmahnung zu führen. Die Abmahnung muss die Pflichtverletzung möglichst präzise umschreiben. Dem Arbeitnehmer muss aus dem Abmahnungsschreiben selbst ersichtlich sein, welches Verhalten von Ihm zu erwarten war und in welcher Weise er diesen Anforderungen nicht entsprochen hat. Pauschale Werturteile („Ihre Arbeitsleistung war in der Vergangenheit sehr enttäuschend…“) genügen nicht.
Des Weiteren ist in der Abmahnung stets anzugeben, dass der Bestand des Arbeitsverhältnisses im Wiederholungsfalle gefährdet ist.

Besondere Vorsicht ist dann geboten, wenn gleichzeitig mehrere Pflichtverletzungen festzustellen waren. Hier bedarf es sorgfältiger Überlegungen zur Frage, ob eine Zusammenfassung von Rügen in einem einzigen Abmahnungsschreiben erfolgen kann (sog. Sammelabmahnung) oder ob hier mehrere eigenständige Abmahnungen erfolgen sollten. Dies muss im Einzelfall entschieden werden, wobei wir Ihnen gerne zur Seite stehen.

Sollte der Arbeitnehmer mit einer Abmahnung nicht einverstanden sein, hat er regelmäßig die Gelegenheit, sich auch noch nach Ablauf langer Zeit gegen eine solche Abmahnung zur Wehr zu setzen. So kann er verlangen, dass eine von ihm verfasste Gegendarstellung zur Abmahnung zur Personalakte genommen wird. Des Weiteren kommen Ansprüche auf Rücknahme einer Abmahnung und Entfernung des Abmahnungsschreibens aus der Personalakte in Betracht, die gegebenenfalls auch beim Arbeitsgericht geltend gemacht werden können.

2. Personalakten: In nahezu jedem Unternehmen werden Personalakten für die dort beschäftigen Mitarbeiter geführt. Hierbei handelt es sich um betriebsinterne Arbeitsmittel, die grundsätzlich nicht dem Zugriff der Arbeitnehmer unterliegen. Auch die Art und Weise der Führung der Personalakte unterliegt der alleinigen Entscheidungsgewalt des Arbeitgebers!

Hier ist aber darauf hinzuweisen, dass der Arbeitnehmer in Betrieben mit gewähltem Betriebsrat ein Recht hat, in die über ihn geführten Personalakten Einsicht zu nehmen. Diese Befugnis findet sich in § 83 Abs. 1 BetrVG. Der Arbeitnehmer kann ein Mitglied des Betriebsrats zur Einsichtnahme hinzuziehen. Dieser Anspruch wird über den Wortlaut des Betriebsverfassungsgesetzes hinaus auch für Betriebe anerkannt, die über keinen Betriebsrat verfügen. Allerdings wäre im Einzelfall zu prüfen, ob möglicherweise gewichtige Erwägungen einem Einsichtsrecht entgegen stehen. Auch bei der Beantwortung dieser Frage ist der Einzelfall zu beleuchten.