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1. Befristung mit und ohne Sachgrund

Der sozialpolitisch gewollte „Regelfall“ ist das unbefristete Arbeitsverhältnis. Nach Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetztes (TzBfG) können Arbeitsverhältnisse aber auch befristet vereinbart werden. Das Arbeitsverhältnis endet dann mit Befristungsende, ohne dass es einer Kündigung bedarf.

Befristungen sind jedenfalls dann zulässig, wenn ein im Gesetz benannter Sachgrund gegeben ist. § 14 Abs. 1 TzBfG benennt in einer nicht abschließenden Aufzählung Beispiele solcher akzeptierten Sachgründe (vorübergehender Vertretungsbedarf, Erprobung, haushaltsrechtliche Vorgaben etc.).

In der Arbeitswirklichkeit spielt die sogenannte „sachgrundlose“ Befristung eine besondere Rolle. Nach § 14 Abs. 2 TzBfG kann das Arbeitsverhältnis ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von 2 Jahren befristet werden. Bis zu dieser Gesamtdauer ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrags zulässig.

In Zeiten bzw. Branchen, in denen das Angebot an Arbeitsleistung die arbeitgeberseitige Nachfrage übersteigt, werden regelmäßig sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnisse einer etwaigen „Festanstellung“ vorgeschaltet.

2. Grenzen der sachgrundlosen Befristung

Die Dauer einer sachgrundlosen Befristung darf höchstens 2 Jahre betragen. Diese Befristungshöchstdauer muss nicht bereits mit dem Erstvertrag ausgeschöpft werden. Es ist gesetzlich gestattet, eine weniger als 2 Jahre betragende Befristung in einem Arbeitsverhältnis bis zu dreimal zu verlängern, wobei die Gesamtbefristungsdauer aber nicht über 2 Jahre hinausgehen darf.

Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist eine sachgrundlose Befristung nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

a) Verlängerung des befristeten Arbeitsverhältnisses

Eine Verlängerung des ohne Sachgrund befristeten Arbeitsverhältnisses liegt nur dann vor, wenn in der entsprechenden Vereinbarung lediglich das Hinausschieben des Endzeitpunkts geregelt wird. Hingegen stellt es keine bloße Verlängerung eines Arbeitsverhältnisses dar, wenn gleichzeitig einzelne Arbeitsbedingungen außerhalb der Befristungsdauer verändert werden. Wird in einer Änderungsvereinbarung zum Beispiel festgelegt, dass sich die Befristungsdauer um drei Monate verändert, gleichzeitig aber auch die Arbeitszeit erhöht/abgesenkt wird, liegt eine Änderung des Arbeitsverhältnisses vor, nicht hingegen aber eine Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG! Der Abschluss eines abgeänderten befristeten Arbeitsverhältnisses ist dann nur zulässig, wenn ein Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG vorliegt. Dies wird häufig nicht der Fall sein, sodass arbeitnehmerseitig mit guten Erfolgsaussichten Klage beim Arbeitsgericht mit dem Ziel der Feststellung der Unwirksamkeit der Befristung erhoben werden kann.

Es ist aber darauf hinzuweisen, dass auch in einem sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnis Änderungen von Arbeitsbedingungen möglich sind. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts ist die einvernehmliche Änderung von Arbeitsbedingungen währen der Laufzeit eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags befristungsrechtlich nicht von Bedeutung (BAG, Urteil vom 18.01.2012, Az.: 7 AZR 178/05). So können Arbeitgeber und Arbeitnehmer z. B. in einem ersten sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnis noch vor Ablauf der Befristung vereinbaren, dass sich die Arbeitszeit zukünftig wesentlich verändert. Vor Ablauf der Befristung kann dann die isolierte Verlängerung vereinbart werden.

b) Vorbeschäftigungsverbot

Das TzBfG enthält keine zeitliche Beschränkung hinsichtlich einer insoweit zu berücksichtigenden etwaigen Vorbeschäftigung. Das Bundesarbeitsgericht hat aber in einer neueren Entscheidung geurteilt, dass eine die sachgrundlose Befristung hindernde Vorbeschäftigung nicht gegeben ist, wenn das frühere Arbeitsverhältnis mehr als 3 Jahre zurückliegt (BAG, Urteil vom 21.09.2011, Az.: 7 AZR 375/10).

Wird ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis erst nach Ablauf der Befristung verlängert, greift das gesetzliche Vorbeschäftigungsverbot für sachgrundlose Befristungen. Das Arbeitsverhältnis kann dann nicht mehr ohne Sachgrund befristet fortgesetzt werden; der Arbeitgeber muss nunmehr einen Sachgrund ins Feld führen können. Dies wird ihm häufig schwerfallen.

Schon die Unterbrechung zwischen Auslaufen der sachgrundlosen Befristung und dem Neuabschluss eines befristeten Vertrags von nur einem Tag ist ausreichend, um dem Arbeitgeber das Berufen auf eine sachgrundlose Befristung zu versagen!

3. Praxishinweis

Bei der Vereinbarung befristeter Arbeitsverhältnisse ist höchste Sorgfalt auf die Vertragsgestaltung zu legen. Dies gilt ebenso bei der Verlängerung von befristeten Arbeitsverträgen. Aus Arbeitgebersicht empfehlen sich daher frühzeitige Überprüfungen der vertraglichen Situation und der bestehenden Gestaltungmöglichkeiten.

Arbeitnehmer haben insbesondere bei einer Abfolge verschiedener Verträge in der Vergangenheit Veranlassung, die Wirksamkeit einer Befristung überprüfen zu lassen. Eine etwaige „Entfristungsklage“ muss aber binnen 3 Wochen nach Ablauf der Befristung erhoben werden.

Wir unterstützen Sie in den obigen Fragestellungen umfassend.