News

Grundsätzlich steht es dem Arbeitgeber frei, mit den Arbeitnehmern unterschiedliche Vergütungsabsprachen zu treffen. Es gibt keinen Grundsatz, wonach Arbeitnehmer für dieselbe Leistung auch stets dieselbe Vergütung beanspruchen können müssen.

Andererseits wird ein allgemeiner arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz aber dann anerkannt, wenn arbeitgeberseitig das einzelne Arbeitsverhältnis übergreifende kollektive Regelungen getroffen werden. Handelt der Arbeitgeber bestimmte arbeitsvertragliche Regelungen nicht mit dem einzelnen Arbeitnehmer aus, sondern stellt er diese einheitlich für den gesamten Betrieb, einzelne Betriebsabteilungen oder Arbeitnehmergruppen auf, dann soll er im Rahmen einer solchen arbeitsvertraglichen Einheitsregelung an den Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden sein, der in Rechtsprechung und Literatur zu den tragenden Ordnungsprinzipien im Arbeitsrecht gerechnet wird.

Der Gleichbehandlungsgrundsatz schränkt die Regelungsfreiheit des Arbeitgebers bei gruppenbezogenen Vergütungszusagen ein. Darüber hinaus kann er für Arbeitnehmer zusätzliche Leistungsansprüche bewirken.

Die maßgeblichen Grundsätze sollen nachstehend beleuchtet werden:

 

1. Inhalt des Gleichbehandlungsgrundsatzes in Entgeltfragen

Der Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet dem Arbeitgeber eine willkürliche, das heißt sachlich unbegründete Durchbrechung allgemein- oder gruppenbezogener Regelungen zum Nachteil einzelner Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen (BAG, Urteil vom 29.09.2010, Az. 10 AZR 630/09).

Liegt eine nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlung von Arbeitnehmergruppen/einzelnen Arbeitnehmern vor, werden die zu Unrecht differenzierenden Regelungen im Hinblick auf die Differenzierung für Unwirksam erachtet. Im Wege ergänzender Vertragsauslegung sollen die von der begünstigenden Regelung ausgenommenen Gruppen in diese einbezogen werden. Das Bundesarbeitsgericht führt hier in ständiger Rechtsprechung aus, dass eine „Anpassung nach oben“ vorzunehmen ist (BAG, Urteil vom 20.07.1993, Az. 3 AZR 52/93).

 

2. Rechtfertigung einer Ungleichbehandlung durch sachliche Gründe

Ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz liegt dann vor, wenn eine allgemein begünstigende Regelung des Arbeitgebers besteht und er, gemessen an dieser, einzelne Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen aus sachfremden Gründen ungünstiger behandelt als andere Arbeitnehmer in vergleichbarer Lage (BAG, Urteil vom 21.10.2009, Az. 10 AZR 664/08).

Es ist also zunächst danach  zu fragen, ob sich Arbeitnehmer, denen eine bestimmte Leistung zugesagt worden ist, in derselben Lage befinden wie diejenigen, die von dieser Leistung ausgeschlossen sind. Hier wird zum Beispiel auf die Qualität der Beschäftigungsverhältnisse abgestellt. Keine Vergleichbarkeit besteht so zum Beispiel bei Arbeitnehmern einerseits, Handelsvertretern, Heimarbeitern, Organmitgliedern einer juristischen Person andererseits.

Liegt Vergleichbarkeit vor, kommt es entscheidend darauf an, ob für eine Ungleichbehandlung ein sachlicher Grund ins Feld geführt werden kann, der die in Rede stehenden Differenzierungen rechtfertigt:

Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts ist für das Vorliegen eines hinreichenden Sachgrundes vor allem der mit der Regelung verfolgte Zweck maßgeblich. Unter dessen Berücksichtigung müssen die Merkmale, an welche die Gruppenbildung anknüpft, die Differenzierung bei den Rechtsfolgen rechtfertigen (BAG, Urteil vom 22.03.2005, Az. 1 AZR 49/04)

Insoweit gibt es naturgemäß keine objektiven Maßstäbe, vielmehr sind Wertungsfragen zu beantworten. In einer Vielzahl von Entscheidungen hat sich die Arbeitsgerichtsbarkeit mit Fragen der Rechtfertigung von Ungleichbehandlungen auseinandergesetzt.

Im Hinblick auf freiwillige Zulagen und Sonderzuwendungen urteilte das BAG zum Beispiel, dass der Arbeitgeber berechtigt sei, mit einer höheren Weihnachtsgratifikation für bestimmte Arbeitnehmergruppen den Zweck zu verfolgen, höhere übertarifliche Leistungen auszugleichen, die bereits ohne Zweckbindung an andere Gruppen von Arbeitnehmern gewährt werden (BAG, Urteil vom 30.03.1994, Az. 10 AZR 681/92).

Ein sachlicher Grund für eine Differenzierung soll auch darin liegen können, dass bestimmte Arbeitnehmer durch höhere Gratifikation an den Betrieb gebunden werden sollen, weil ihr Weggang zu besonderen Belastungen führt. Diese Differenzierung darf nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts aber nicht im Rahmen eines Weihnachts- oder Urlaubsgeldes getroffen werden, da eine solche Zahlung lediglich die mit Weihnachten bzw. Urlaub verbundenen besonderen Aufwendungen abfedern soll (BAG, Urteil vom 27.10.1998, Az. 9 AZR 299/97).

 

3. Folgen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Bei der Festlegung der Vergütungsstruktur ist für Arbeitgeber Vorsicht geboten. Es muss sorgsam geprüft werden, ob es zu einer unterschiedlichen Behandlung von Arbeitnehmern/Arbeitnehmergruppen kommt, obgleich diese Gruppen vergleichbar sind. Ferner ist besonderes Augenmerk auf die Zwecksetzung von Vergütungszusagen/Sonderzahlungen zu legen. Der Arbeitgeber bestimmt über den Zweck der von ihm zu bewirkenden Leistungen. Demnach hat er es selbst in der Hand, durch geschicktes Agieren sicherzustellen, dass gerade eine von ihm ins Auge gefasste Gruppe bei der Vergütungsgestaltung begünstigt wird. Kommt es hier zu Fehlern, kann dies zur Folge haben, dass auch andere Arbeitnehmer in derselben Weise wie der begünstige Arbeitnehmerkreis Zusatzleistungen beanspruchen können, mit möglicherweise gravierenden betriebswirtschaftlichen Folgen!

 

Hier unterstützen wir Sie in der Ausgestaltung von Vergütungssystemen und bei der Ausarbeitung von Regelungen zu Sonderzahlungen.

 

Arbeitnehmer haben ihrerseits in derselben Weise zu prüfen, ob sie möglicherweise aus sachwidrigen Gründen schlechter als andere Arbeitnehmer behandelt werden. Für einen solchen Fall ist zu erwägen, ebenfalls Ansprüche auf weitergehende Leistungen durchzusetzen.

Auch hier beraten wir Sie gerne.