News

Wettbewerbsverbot und Schutz von Betriebsgeheimnissen im Betrieb

Der Arbeitnehmer erbringt seine Leistungen im Dienste des Arbeitgebers – dieses „klassische“ Verhältnis zwischen den Arbeitsvertragsparteien wird jedoch häufig durchbrochen: Der Arbeitnehmer entfaltet bereits im Arbeitsverhältnis oder in der Zeit danach geschäftliche Aktivitäten im Wettbewerb mit dem (vormaligen) Arbeitgeber. In einer solchen Spannungssituation sind rechtliche Konflikte gleichsam vorprogrammiert. Dies gilt insbesondere dann, wenn die Verwertung von Betriebsgeheimnissen in Rede steht.

1. Solange das Arbeitsverhältnis andauert, besteht für den Arbeitnehmer grundsätzlich ein absolutes Wettbewerbsverbot. Es entspricht allgemeiner Auffassung, dass sich Arbeitnehmerstellung und Konkurrenz vom Ansatz her in jedem Arbeitsverhältnis ausschließen. Wer seine Existenz durch abhängige Arbeit sichert, darf nicht gleichzeitig die wirtschaftlichen Möglichkeiten seines Arbeitgebers gefährden, Arbeitsplätze zur Verfügung zu stellen. Das Bundesarbeitsgericht spricht daher dem absoluten Wettbewerbsverbot im Arbeitsverhältnis den Charakter eines allgemeinen Rechtsgedankens zu.

Dieses Wettbewerbsverbot im Arbeitsverhältnis ist weitreichend. Untersagt sind sämtliche Betätigungsformen eines Wettbewerbs, die die abstrakte Gefahr einer Konkurrenz mit sich bringen. Der Arbeitnehmer darf ein konkurrierendes Gewerbe z.B. weder im eigenen, noch im fremden Namen betreiben. Ebenso sind Beteiligungen als persönlich haftender Gesellschafter einer Personengesellschaft und Kapitalbeteiligungen an einem konkurrierenden Unternehmen untersagt.

Nur ausnahmsweise sind Aktivitäten eines Arbeitnehmers im Geschäftsbereich des Arbeitgebers zulässig. Anzuführen sind insoweit Nebentätigkeiten von Arbeitnehmern, die die Stellung des Arbeitgebers am Markt nicht beeinträchtigen können (z. B. Servicekraft im Hotelrestaurant erbringt eine Nebentätigkeit als Bedienung in einer Diskothek).

Mit dem Wettbewerbsverbot geht die Verschwiegenheitspflicht des Arbeitnehmers einher. Diese bezieht sich insbesondere auf so genannte Betriebsgeheimnisse. Hierbei handelt es sich um solche Tatsachen, die im Zusammenhang mit einem Geschäftsbetrieb stehen, nicht offenkundig unter einem eng begrenzten Personenkreis bekannt sind.

2. Das Wettbewerbsverbot endet mit dem Arbeitsverhältnis. Im Zeitraum danach steht es dem Arbeitnehmer selbstverständlich frei, mittelbar oder unmittelbar in Konkurrenz zum bisherigen Arbeitgeber zu treten, sei es in einem neuen Arbeitsverhältnis oder in Selbständigkeit.
In vielen gewerblichen Bereichen hat der Arbeitgeber ein Interesse daran, den Arbeitnehmer auch für einen gewissen Zeitraum nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu verpflichten, eine Konkurrenztätigkeit zu unterlassen. Ein solches Interesse wird stets dann anzunehmen sein, wenn der Arbeitnehmer in einer Schlüsselposition im Betrieb des Arbeitgebers eingesetzt war und dort Kenntnisse und Erfahrungen gewonnen hat, die am Markt ohne Weiteres verwertbar sind und den Geschäftskreis des vorherigen Arbeitgebers einzuschränken geeignet sind.
Insoweit steht es den Arbeitsvertragsparteien frei, ein so genanntes „nachvertragliches Wettbewerbsverbot“ zu vereinbaren. Der dadurch bewirkte Konkurrenzschutz für den Arbeitgeber hat jedoch seinen Preis: Das Wettbewerbsverbot ist regelmäßig mit der Verpflichtung des Arbeitgebers verbunden, eine sogenannte „Karenzentschädigung“ zu zahlen. Bei der Ausgestaltung solcher Wettbewerbsverbotsvereinbarungen ergeben sich zahlreiche rechtliche Fragestellungen. Werden diese nicht hinreichend beachtet, besteht die große Gefahr der Unwirksamkeit der Vereinbarung insgesamt.

Die Verpflichtung des Arbeitnehmers, ihm bekannt gewordene Betriebsgeheimnisse nicht zu verraten, besteht grundsätzlich auch über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne gesonderte Abrede weiter. Hoch problematisch ist die Verwertung von Kundenlisten durch den Arbeitnehmer nach Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis. Hierzu hat der Bundesgerichtshof in einer neueren Entscheidung festgestellt, dass ein Mitarbeiter die während der Beschäftigungszeit erworbenen Kenntnisse auch später unbeschränkt verwenden darf, wenn er keinem Wettbewerbsverbot unterliegt. Dieses beziehe sich aber nur auf Informationen, die der frühere Mitarbeiter in seinem Gedächtnis bewahrt, nicht hingegen auf solche, die ihm nur deswegen noch bekannt sind, weil er auf schriftliche Unterlagen zurückgreifen kann, die er während der Beschäftigungszeit angefertigt hat (BGH, Urteil vom 27.04.2006, Az.: I ZR 126/03).