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Der öffentliche Dienst umfasst das Aufgabengebiet bzw. die Tätigkeitsfelder von Beamten und Arbeitnehmern von öffentlich-rechtlichen Körperschaften, Anstalten und Stiftungen. Die größten Arbeitgeber sind hier der Bund, die einzelnen Bundesländer sowie Kommunen. Ferner agieren in diesem Bereich eine Vielzahl von Stiftungen, Anstalten des öffentlichen Rechts und Körperschaften des öffentlichen Rechts (z. B. Universitäten, Kliniken, Kulturstiftungen etc.).

Der nachfolgende Beitrag befasst sich ausschließlich mit dem Rechtsverhältnis der in einem Arbeitsvertrag beschäftigten Arbeitnehmer (Angestellten) nicht entgegen mit dem der Beamten.

 

1. Arbeitsvertrag

Grundlage der Tätigkeit im öffentlichen Dienst außerhalb eines Beamtenverhältnisses ist regelmäßig ein Arbeitsvertrag. Dieser wird zwischen der anstellenden Partei (Bund, Länder, Kommunen, Anstalten, etc.) einerseits und dem Angestellten andererseits geschlossen.

Der Arbeitsvertrag unterfällt grundsätzlich keinem Schriftformerfordernis. Er kann sowohl mündlich als auch schriftlich geschlossen werden.

Allerdings ist in § 2 des Gesetzes über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Bedingungen (Nachweisgesetz-NachwG) geregelt, dass der Arbeitgeber spätestens binnen eines Monats nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen hat. Die vom Gesetz geforderte Niederschrift ist vom Arbeitgeber zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. § 2 Abs. 1 NachwG enthält verschiedene Regelungsgegenstände, die Gegenstand der Niederschrift zu sein haben. Beispielhaft benannt seien Arbeitsort, kurze Beschreibung der zu leistenden Tätigkeit, Benennung von Höhe und Zusammensetzung des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge/Zulagen/Prämien und Sonderzahlungen, Angabe der vereinbarten Arbeitszeit, Benennung der Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs. Ferner ist in der Niederschrift anzugeben, welche Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen auf das Arbeitsverhältnis zur Anwendung gelangen.

Obgleich Arbeitsverträge grundsätzlich auch mündlich wirksam geschlossen werden können, enthalten die nahezu für den gesamten öffentlichen Dienst geltenden Tarifregelungen ein ausdrückliches Schriftformerfordernis. Ein solches findet sich z. B. in § 2 Abs. 3 TVöD und  § 2 Abs. 1 TV-L. Erstgenannter Tarifvertrag gilt in erster Linie für den Bund und die Kommunen. Letzterer Tarifvertrag findet vornehmlich im öffentlichen Dienst der Länder Anwendung.

Die Tarifverträge bestimmen, dass der Arbeitsvertrag schriftlich abgeschlossen wird. Insoweit besteht aber Einigkeit, dass es sich hierbei nicht um eine Verpflichtung handelt, deren Verletzung die Unwirksamkeit des Arbeitsvertrags zur Folge hätte; das Schriftformerfordernis wirkt nicht „konstitutiv“.

Die tarifvertraglichen Regelungen gelten im Übrigen nicht automatisch für jedwede Arbeitsverhältnisse im öffentlichen Dienst. Die Tarifgeltung setzt vielmehr voraus, dass entweder Arbeitgeber und Arbeitnehmer tarifgebunden sind (was die Gewerkschaftsmitgliedschaft des Arbeitnehmer voraussetzt), die Geltung des Tarifvertrags in dem geschlossenen Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart wird (arbeitsvertragliche Inbezugnahme des Tarifvertrages) oder aber ein Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt wird. Letzteres ist im Bereich des öffentlichen Dienstes nicht der Fall!

Bei dem durch Arbeitsvertrag begründeten Arbeitsverhältnis handelt es sich um ein sogenanntes Dauerschuldverhältnis. Nach der gesetzgeberischen Konzeption gem. §§ 611 ff. BGB ist das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit geschlossen. Eine Beendigung kann durch Kündigung der Parteien herbeigeführt werden.

Es ist darüber hinaus auch zulässig, befristete Arbeitsverträge zu schließen. Dies wird auch durch § 30 TVöD bzw. § 30 TV-L gestützt.

Allerdings dürfen Befristungen nur nach Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) vereinbart werden. § 14 TzBfG unterscheidet zwischen der sogenannten sachgrundlosen Befristung und derjenigen mit Sachgrund.  Bezüglich weiterer Einzelheiten zum Befristungsrecht verweisen wir auf unseren weiteren rechtlichen Informationen.

Gem. § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsverhältnisses zu ihrer Wirksamkeit zwingend der Schriftform. Eine nur mündlich vereinbarte Befristung des Arbeitsverhältnisses ist unwirksam. Die Unwirksamkeit hat zur Folge, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet worden ist! Dieses unterliegt dann den allgemeinen Kündigungsregelungen.

 

2. Nebenabreden

§ 2 TVöD/TV-L bestimmt, dass in Arbeitsverhältnissen des öffentlichen Dienstes sog. Nebenabreden getroffen werden können. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts sind die tarifvertraglichen Nebenabreden von den sonstigen arbeitsvertraglichen Vereinbarungen dahingehend abzugrenzen, dass Nebenabreden nicht den Kern des Arbeitsverhältnisses, d. h. die beiderseitigen Hauptrechte und- Pflichten aus dem Arbeitsvertrag betreffen können. Insbesondere  Fragen der Arbeitsleistung und des Arbeitsentgelts sind daher der Vereinbarung durch Nebenabrede entzogen (BAG, Urteil vom 07.05.1986, Az: 4 AZR 556/83).

Nebenabreden können so z. B. hinsichtlich zu vereinbarender Trennungsentschädigungen, Fahrtkostenerstattungen, Reinigungspauschalen etc. getroffen werden.

Unter der Geltung der Tarifverträge des öffentlichen Dienstes gilt, dass derlei Nebenabreden nur dann wirksam sind, wenn sie schriftlich vereinbart werden (§ 2 Abs. 3 TVöD; § 2 Abs. 3 TV-L). Im Gegensatz zur Regelung in § 2 Abs. 1 TVöD/TV-L haben die Tarifvertragsparteien für die Nebenabreden ein konstitutives Schriftformerfordernis geschaffen, dessen Missachtung die Unwirksamkeit der Regelung zur Folge hat (BAG, Urteil vom 13.07.2010, Az: 9 AZR 264/09).

 

3. Betriebliche Übung im öffentlichen Dienst

Ansprüche von Arbeitnehmern gegen den Arbeitgeber können sich nicht allein aus den ausdrücklich geschlossenen Verträgen ergeben. Vielmehr ist anerkannt, dass auch die sog. „betriebliche Übung“ anspruchsbegründende Wirkung haben kann.

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist von einer „betrieblichen Übung“  auszugehen, wenn der Arbeitgeber bestimmte Verhaltensweisen regelmäßig wiederholt, aus denen der Arbeitnehmer schließen kann, ihm solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer gewährt werden. Von einer „wiederholten“ Gewährung bestimmter Leistungen kann grundsätzlich schon dann ausgegangen werden, wenn dies dreimal hintereinander erfolgt ist. Hat also der Arbeitgeber z. B. über mehrere Jahre jeweils im Dezember einen gleichhohen Geldbetrag an Arbeitnehmer geleistet, können Arbeitnehmer diesen Geldbetrag  auch in den Folgejahren auf Grund einer entstandenen betrieblichen Übung verlangen.

Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts gelten für den öffentlichen Dienst und nach den dort einschlägigen Tarifverträgen Besonderheiten:   In einem Urteil aus 2002 hatte BAG judiziert, im Geltungsbereich der Tarifverträge des öffentlichen Dienstes könne eine bloße betriebliche Übung, die eine vertragliche Nebenpflicht betrifft, wegen eines tarifvertraglichen Schriftformgebots keinen Anspruch auf die üblich gewordene Leistung begründen (BAG, Urteil vom 18.09.2009, Az: 1 AZR 477/01).

 

4. Vertragsgestaltung

Auch im Bereich des öffentlichen Dienstes können Arbeitsverträge geschlossen werden, die keinen Tarifbezug aufweisen. So können insbesondere auch außertarifliche/übertarifliche Leistungen vereinbart werden. Besonderes Augenmerk ist aber auf eine rechtsbeständige Vertragsformulierung zu legen. In diesen Fragestellungen beraten bzw. unterstützen wir Sie gerne.