News

In unserem Beitrag „Konkurrenzschutz im öffentlichen Dienst bei der Besetzung von Stellen – Wie sichern Bewerber ihre Rechte?“ finden Sie Informationen zum Rechtsschutz als Bewerber von einem öffentlichen Arbeitgeber/Dienstherrn betriebenen Auswahlverfahren. Wie verhält es sich aber mit dem Rechtsschutz, wenn es überhaupt nicht zu einer (negativen) Auswahlentscheidung kommt, das Bewerbungsverfahren vielmehr vorher abgebrochen wird?

Dazu finden Sie nachstehend die für die Wahrnehmung ihrer Rechte erforderlichen Hinweise:

1. Zulässigkeit des Abbruchs eines Auswahlverfahrens

Die Bewerbung auf eine Stellenausschreibung im öffentlichen Dienst bzw. die Teilnahme an einem Auswahlverfahren verschafft jedem Bewerber nach Art. 33 Abs. 2 GG den „Bewerberverfahrensanspruch“. Dabei handelt es sich um ein grundrechtsgleiches Recht auf leistungsgerechte Einbeziehung in die Bewerberauswahl. Jeder Bewerber um das Amt hat einen Anspruch darauf, dass der öffentliche Arbeitgeber/Dienstherr seine Bewerbung nur aus solchen Gründen zurückweist, die durch den Leistungsgrundsatz gedeckt sind (BVerwG, Urteil vom 04.11.2010, Az. 2 C 16.09).

Das Bundesverwaltungsgericht geht in ständiger Rechtsprechung davon aus, dass der Bewerberverfahrensanspruch erlischt, wenn das Stellenbesetzungsverfahren beendet wird (BVerwG, Urteil vom 29.11.2012, Az. 2 C 6.11). Ein Erlöschen kann auch dadurch erfolgen, dass das Stellenbesetzungsverfahren abgebrochen wird.

Dem öffentliche Arbeitgeber/Dienstherrn steht es mitnichten frei, das Stellenbesetzungsverfahren beliebig abzubrechen. Voraussetzung hierfür ist vielmehr ein sachlicher Grund. Sachliche Gründe können sich aus der Art. 33 Abs. 2 GG vorgelagerten Organisationsgewalt des Dienstherrn/öffentlichen Arbeitgebers ergeben. Danach hat der Dienstherr/öffentliche Arbeitgeber darüber zu entscheiden, ob und wann er welche Statusämter zur Besetzung bereithält. Ferner kann der Abbruch eines Auswahlverfahrens auch aus Gründen des Art. 33 Abs. 2 GG gerechtfertigt sein, so z.B. bei rechtsfehlerhafter Durchführung des Verfahrens. Einzelheiten hierzu finden Sie in unserem Beitrag „Öffentliches Dienstrecht: Stellenbesetzungsverfahren, Bewerberverfahrensanspruch und Konkurrentenverfahren – Wann darf ein Auswahlverfahren abgebrochen werden?“.

2. Dokumentation des Verfahrensabbruchs/Information der Bewerber

Der Abbruch eines Auswahlverfahrens vollzieht sich nicht gleichsam „im Verborgenen“. Hier gilt nämlich, dass der maßgebliche Grund für den Abbruch schriftlich dokumentiert werden muss (BVerfG, Beschluss vom 12.07.2011, Az. 1 BvR 1616/11). Das Bundesverfassungsgericht argumentiert, die Bewerber würden grundsätzlich nur durch eine schriftliche Fixierung der wesentlichen Erwägungen in die Lage versetzt, etwa anhand von Akteneinsicht sachgerecht darüber befinden zu können, ob die Entscheidung des Dienstherrn/öffentlichen Arbeitgebers ihren Bewerbungsverfahrensanspruch berührt und ob Rechtsschutz gegen den Abbruch in Anspruch genommen werden sollte. Auch soll erst die Dokumentation des sachlichen Grundes für den Abbruch des Auswahlverfahrens dem Gericht die Möglichkeit eröffnen, die Beweggründe für den Abbruch nachzuvollziehen. Insoweit erteilt das Bundesverfassungsgericht auch der Annahme eine Absage, die maßgeblichen Erwägungen zum Abbruch des Verfahrens könnten erstmals im Rahmen eines verwaltungsgerichtlichen Verfahrens dargelegt werden.

Ebenfalls der Sicherung der Rechtsschutzinteresse der Bewerber dient die weitere Verpflichtung des öffentlichen Arbeitgebers/Dienstherrn, die Bewerber rechtzeitig und in geeigneter Form über den Abbruch des Auswahlverfahrens zu unterrichten. Das Bundesverwaltungsgericht führt dazu aus, durch den Abbruch werde die Einbeziehung des Bewerbers in das Auswahlverfahren als Bestandteil des Bewerbungsverfahrensanspruchs infrage gestellt. Hierüber müsse der Bewerber Kenntnis erlangen, um die rechtliche Überprüfung einleiten zu können (BVerwG, Urteil vom 26.01.2012, Az. 2 A 7/09).

3. Rechtsschutz gegen den Abbruch eines Auswahlverfahrens

In einem gerichtlichen Verfahren kann überprüft werden, ob ein hinreichender Grund zum Abbruch des Auswahlverfahrens bestanden hat. Insoweit steht es einem Bewerber zunächst frei, sich isoliert gegen die ihm mitgeteilte Abbruchentscheidung zur Wehr zu setzen. Sollte der öffentliche Arbeitgeber/Dienstherr den Stellenbewerber pflichtwidrig nicht über den erfolgten Abbruch unterrichtet haben und sollte sich daraus für einen nicht berücksichtigten Bewerber ein Schaden ergeben, kämen grundsätzlich Schadensersatzansprüche in Betracht, die ebenfalls gerichtlich durchgesetzt werden können. Im Rahmen eines solchen Verfahrens könnte dann ebenfalls geklärt werden, ob die Abbruchentscheidung rechtmäßig war oder nicht.

4. Fristen:

Wichtiger Hinweis:

Nach aktueller Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts und des Bundesarbeitsgerichts sind die Möglichkeiten des Rechtsschutzes des Bewerbers gegen den Abbruch des Auswahlverfahrens zeitlich eng befristet. So stellt die Rechtsprechung heraus, effektiver Rechtsschutz gegen einen etwaig unberechtigten Abbruch eines Auswahlverfahrens können nur im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes erlangt werden. Insoweit könne der Bewerber die zeitnahe Fortführung des begonnenen Auswahlverfahrens mit dem bestehenden Bewerberkreis begehren. Dazu stehe dem Bewerber aber nur ein Zeitfenster von einem Monat nach Zugang der Abbruchmitteilung zur Verfügung. Nach Ablauf dieser Frist von einem Monat dürfe der öffentliche Arbeitgeber/Dienstherr darauf vertrauen, dass der Bewerber den Abbruch des Auswahlverfahrens nicht angreift, sondern sein Begehren im Rahmen einer neuen Ausschreibung weiterverfolgt (BAG, Urteil vom 12.12.2017, Az. 9 AZR 152/17; BVerwG, Urteil vom 03.12.2014, Az. 2 A 3.13).

Fazit:

Erhält der/die Bewerber/in nach Teilnahme an einem Auswahlverfahren im öffentlichen Dienst eine Nachricht über den Abbruch des Auswahlverfahrens, ist schnelles Handeln geboten: Effektiver Rechtsschutz gegen die Entscheidung zum Abbruch kann nur innerhalb von einem Monat nach Zugang der Unterrichtung über den Verfahrensabbruch erlangt werden.

Vor diesem Hintergrund ist öffentlichen Arbeitgebern/Dienstherren zu raten, den Nachweis des Zugangs der Mitteilung über den erfolgten Abbruch bei den jeweiligen Bewerbern führen zu können. Bewerber wiederum müssen ihrerseits den Zeitpunkt des Zugangs der Mitteilung über den Verfahrensabbruch dokumentieren, um dann innerhalb der Monatsfrist ein auf den Erlass einer einstweiligen Verfügung gerichtetes Verfahren beim Verwaltungs- bzw. Arbeitsgericht einzuleiten!

Hierbei unterstützen wir Sie gerne.