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Handlungsmöglichkeiten des Arbeitgebers bei Minderleistung

In vielen Arbeitsverhältnissen drängt sich der Eindruck auf, dass der Arbeitnehmer seine individuellen Leistungsmöglichkeiten bei weitem nicht ausschöpft. Indizien dafür können sich unter anderem daraus ergeben, dass vergleichbare Arbeitnehmer bei gleicher Aufgabenstellung erheblich größere bzw. bessere Arbeitsergebnisse erzielen. Ist dies der Fall, ist ein arbeitgeberseitiges Handeln erforderlich.

Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, seine Arbeitsleistung zu 100 % in den Dienst des Arbeitgebers zu stellen. Die Bestimmung der Leistungsverpflichtung des Arbeitnehmers bereitet jedoch Schwierigkeiten. So ist fraglich, wann eine einhundert-prozentige Leistungserbringung gegeben ist. Nach einer vornehmlich in der arbeitsrechtlichen Literatur vertretenen Auffassung ist der Arbeitnehmer gehalten, eine Leistung „mittlerer Art und Güte“ gem. § 243 BGB zu erbringen. Maßstab wäre dann die Güte/ Qualität aller vergleichbaren Leistungen, ohne dass es auf individuelle Eigenarten in der Person des Arbeitnehmers ankäme. Das Bundesarbeitsgericht hat sich gegen eine solche Bemessung der Leistungsverpflichtung des Arbeitnehmers entschieden. Das Gericht vertritt einen subjektiven Leistungsbegriff und verlangt vom Arbeitnehmer, die ihm aufgetragene Arbeit so gut, wie es ihm persönlich möglich ist, zu erbringen.

1. Eine festgestellte Minderleistung des Arbeitnehmers kann ihre Ursache darin finden, dass der Arbeitnehmer sein individuelles Leistungsvermögen willentlich nicht ausschöpft. Ein solches Verhalten kann Anknüpfungspunkt für eine Abmahnung bzw. verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses sein. Das Bundesarbeitsgericht hat sich in einer neuen Entscheidung vom 17.01.2008 mit den Voraussetzungen für die Kündigung leistungsschwacher Arbeitnehmer aus verhaltensbedingten Gründen auseinandergesetzt. Es stellt deutlich heraus, dass die Kündigung leistungsschwacher Arbeitnehmer nach § 1 Abs. 2 KSchG unter dem Gesichtspunkt der Verhaltensbedingtheit gerechtfertigt sein kann, wenn der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten dadurch vorwerfbar verletzt, dass er fehlerhaft arbeitet.

Ein Arbeitnehmer genüge seiner Vertragspflicht nur dann, wenn er unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet. Er verstoße gegen seine Arbeitspflicht noch nicht allein dadurch, dass er die durchschnittliche Fehlerhäufigkeit aller Arbeitnehmer überschreitet. Allerdings könne die längerfristige deutliche Überschreitung der durchschnittlichen Fehlerquote je nach tatsächlicher Fehlerzahl, Art, Schwere und Folgen der fehlerhaften Arbeitsleistung ein Anhaltspunkt dafür sein, dass der Arbeitnehmer vorwerfbar seine vertraglichen Pflichten verletzt (BAG, Urteil vom 17.01.2008, Az.: 2 AZR 536/06). Gelingt dem Arbeitgeber die Darlegung fehlerhafter/ unterdurchschnittlicher Arbeitsleistung eines Arbeitnehmers, ist der Arbeitnehmer gehalten, zu erläutern, warum er trotz erheblich unterdurchschnittlicher Leistungen seine Leistungsfähigkeit ausschöpft.

2. Liegt eine unterdurchschnittliche Leistungserbringung vor, ohne dass dieses auf eine willentliche Zurückhaltung des Arbeitnehmers zurückzuführen ist, der Arbeitnehmer vielmehr zu einer besseren Leistung nicht in der Lage ist, liegt der Ausspruch einer so genannten personenbedingten Kündigung nahe. Als Faustregel gilt hier aber, dass eine nicht unerhebliche Minderleistung ohne „Verschulden“ des Arbeitnehmers gegeben sein muss, und dass der Arbeitgeber die Prognose anstellen darf, dieses werde auch in Zukunft so bleiben. Vorübergehende Leistungseinschränkungen im Zusammenhang mit einer vorherigen Erkrankung oder einem Unfall dürften kaum geeignet sein, eine Kündigung zu rechtfertigen.

3. Für die Praxis ist zu bemerken, dass im Falle der Feststellung unterdurchschnittlicher Arbeitnehmerleistungen eine Aufklärung und Dokumentation des Sachverhalts unabdingbar ist. Die Kündigung leistungsschwacher Mitarbeiter bedarf regelmäßig einer vertieften Vorbereitung. Der Arbeitgeber ist gehalten, die Minderleistung zu bemessen, indem Vergleichsdaten herangezogen werden. Der Grund für die Minderleistung ist zu ermitteln.

Ergibt sich aus diesen Ermittlungen, dass der Arbeitnehmer sein Leistungsvermögen willentlich nicht ausschöpft, wird regelmäßig vor Ausspruch einer Kündigung eine Abmahnung erforderlich sein. Danach ist dem Arbeitnehmer eine gewisse Bewährungszeit einzuräumen. Zusammenfassend kann festgestellt werden, dass die Erfolgsaussichten einer Reaktion auf schwache Arbeitnehmerleistungen von den „Vorarbeiten“ abhängen. Hier sollte vorheriger Rat eingeholt werden.