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Insbesondere in Zeiten des wirtschaftlichen Abschwungs oder sonstiger Krisensituationen (z.B. COVID-19/Corona-Pandemie) sind viele Unternehmen gezwungen, auf eine Verschlechterung der Auftragslage und die damit verbundene Verringerung des Arbeitsbedarfs zu reagieren. In erster Linie wird dann über einen Personalabbau nachgedacht. Hier ergeben sich aber Folgeprobleme. Vielfach erscheinen Auftrags- und Arbeitsbedarfseinbrüche als vorübergehend. Auch hat der Unternehmer/ Arbeitgeber in Zeiten eines sich verstärkenden Fachkräftemangels ein Auge darauf zu halten, dass ihm wertvolle Mitarbeiter erhalten bleiben, mit denen der Betriebszweck nach Durchlaufen einer Krise fortgesetzt werden kann. Der Gesetzgeber hält für diese Fälle ein probates Krisenbewältigungsmittel bereit, die sogenannte Kurzarbeit.

Kurzarbeit wirft zum einen arbeitsrechtliche, zum anderen sozialrechtliche Fragen auf.
Sozialrechtlich ist zu betrachten, unter welchen Voraussetzungen und in welchem Umfang Kurzarbeitergeld seitens der Bundesagentur für Arbeit beansprucht werden kann. Arbeitsrechtlich muss stets im Auge behalten werden, dass Kurzarbeit im Arbeitsverhältnis überhaupt angeordnet werden darf. Die Bewilligung von Kurzarbeitergeld durch die Bundesagentur für Arbeit allein rechtfertigt nämlich die Anordnung verkürzter Arbeitszeit im Arbeitsverhältnis nicht!

I. Arbeitsrechtlicher Rahmen: Wann darf Kurzarbeit angeordnet werden?

Kurzarbeit bedeutet die Reduzierung der regelmäßigen Arbeitszeit über einen bestimmten Zeitraum. Diese Reduzierung kann bis zur vollständigen Beseitigung der Arbeitsleistung, der sogenannten Kurzarbeit „O“ führen. Ohne Weiteres darf die Kurzarbeit vom Arbeitgeber nicht angeordnet werden. Sie bedarf vielmehr einer Rechtsgrundlage. Eine solche kann sich aus dem Arbeitsvertrag selbst, aber auch aus Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen ergeben. Sind derartige Befugnisse in Verträgen oder Vereinbarungen nicht aufgenommen, besteht die Möglichkeit, das arbeitgeberseitig entsprechende Änderungsvereinbarungen mit den Arbeitnehmern getroffen werden. Dies kann auch in Sammelvereinbarungen erfolgen.Um die Einigungsbereitschaft der Arbeitnehmer herbeizuführen, empfiehlt es sich, die betriebliche Situation und die Prognose für die Zukunft soweit wie möglich transparent zu gestalten.

II. Sozialrechtlicher Rahmen: Unter welchen Voraussetzungen und mit welchem Umfang kann Kurzarbeitergeld in Anspruch genommen werden?

Die Reduzierung der Arbeitszeit im Rahmen der Kurzarbeit geht mit einer Verkürzung des Vergütungsanspruchs einher. Diese Vergütungseinbußen können durch das sogenannte Kurarbeitergeld (KuG) nach den §§ 95 ff. SGB III kompensiert werden. Die Agenturen für Arbeit zahlen unter den im Gesetz im Einzelnen beschriebenen Voraussetzungen ein Kurzarbeitergeld, welches in der Höhe im Wesentlichen dem Arbeitslosengeld I entspricht. Es kommt daher eine Zahlung in Höhe von 60 bzw. 67 % der Nettoentgeltdifferenz aus dem bisherigen Verdienst und dem Verdienst nach Einführung der Kurzarbeit in Betracht. Selbstverständlich bleibt es dem Arbeitgeber, dem Betriebsrat und den Tarifvertragsparteien unbenommen, Vereinbarungen über einen etwaigen arbeitgeberseitigen Zuschuss zum Kurzarbeitergeld zu verhandeln und hier Vereinbarungen zu treffen.

Die Bewilligung von Kurzarbeitergeld durch die Bundesagentur für Arbeit ist an verschiedene Voraussetzungen geknüpft. Arbeitgeberseitig ist darzulegen, dass ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall aus wirtschaftlichen Gründen oder aufgrund eines unabwendbaren Ereignisses gegeben ist. Der Arbeitsausfall darf nur vorübergehend sein und muss sich aus Arbeitgebersicht als unvermeidbar darstellen. Der Arbeitsausfall ist nach § 99 SGB III anzuzeigen. Die Voraussetzungen für die Bewilligung von Kurzarbeitergeld sind glaubhaft zu machen. Hier sind vom Arbeitgeber nicht unerhebliche verwaltungstechnische Hürden zu überspringen.

Gemäß § 104 Abs. 1 SGB III gilt eine maximale Bezugsdauer von 12 Monaten für Kurzarbeitergeld. Dieser Zeitraum kann aber aufgrund entsprechender Rechtsverordnungen verlängert werden. Der Verordnungsgeber hatte für den Bezugszeitraum ab 2009 eine Verlängerung auf 18 Monate beschlossen. Ob Kurzarbeitergeld geeignet ist, einer wirtschaftlichen Krisensituation im Unternehmen zu begegnen, bedarf ebenso einer spezifischen Beratung wie die Beantragung und Durchführung der Kurzarbeit an sich. Dem Unternehmer ist zu raten, hier rechtzeitig anwaltliche Hilfe in Anspruch zu nehmen, insbesondere im Zusammenhang mit der arbreitsrechtlichen Absicherung von Kurzarbeit. Anderenfalls drohen spätere Zahlungsklagen von Arbeitnehmern!

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