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Verantwortlichkeiten und Handlungspflichten des Klinikbetreibers/Arbeitgebers

Reibereien unter Mitarbeitern sind für die betrieblichen Abläufe unerfreulich, jedoch regelmäßig nicht vollständig zu vermeiden. Rechtliche Relevanz bekommen derartige Fallgestaltungen dann, wenn das Maß des noch Üblichen bzw. Erträglichen überschritten wird. In solchen Situationen wird regelmäßig der Begriff „Mobbing“ verwandt. Dieser aus dem amerikanischen Sprachgebrauch entlehnte Begriff dient im Wesentlichen dazu, eine bekannte Situation am Arbeitsplatz schlagwortartig zu erfassen und arbeitsrechtlich in den Griff zu bekommen. In der arbeitsrechtlichen Literatur wird dieser Begriff zum Teil mit „Krieg am Arbeitsplatz“ übersetzt.

Das Mobbingspektrum ist dabei weit gefächert. Es reicht von vermeintlich offen und ehrlich gemeinter Kritik über versteckte Beanstandungen, Anspielungen, Scherze, Verweigerung selbstverständlicher Hilfen über die Mißachtung der üblichen Höflichkeitsformen bis hin zur Schikane und offenen Diskriminierung. Dabei wird einem Arbeitnehmer suggeriert, er sei insgesamt fachlich bzw. persönlich ungeeignet. Die Ausgrenzung ist die regelmäßige Folge.

Der betroffene Mitarbeiter wird sich regelmäßig auch an den Arbeitgeber wenden, um diesen dahingehend in Anspruch zu nehmen, vermeintlich festgestellte Mobbinghandlungen zu unterbinden. In einem äußerst instruktivem Urteil hat das Landesarbeitsgericht Hamm nun den Rahmen dafür abgesteckt, was sich im Zuge einer Klage wegen Mobbing tatsächlich durchsetzen lässt und was nicht.

Zur Entscheidung des Gerichts

Das Landesarbeitsgericht Hamm hatte im Urteil vom 06.03.2006 (Az. 16 Sa 76/05) über einen Fall zu entscheiden, in dem ein Chefarzt einen nachgeordneten Oberarzt systematisch schikaniert haben soll. Klageweise hatte der betroffene Arzt die Verurteilung des Klinikums zur Kündigung des Anstellungsverhältnisses mit dem Chefarzt begehrt. Daneben verlangte er eine anderweitige Beschäftigung sowie Schadensersatz.

Das Berufungsgericht führte aus, dass ein sich gemobbt fühlender Arbeitnehmer eben keinen Anspruch gegen den Arbeitgeber/ Klinikumsbetreiber auf Kündigung seines Vorgesetzten hat, da es grundsätzlich dem Arbeitgeber überlassen bleibt, zu entscheiden, durch welche geeignete Maßnahmen er auf eine betriebliche Konfliktsituation reagieren will.

Das Gericht stärkte damit die Rechte des Klinikums, machte aber gleichzeitig deutlich, dass der Arbeitgeber gemäß § 253 Abs. 3 BGB für vertragswidriges Verhalten seiner Mitarbeiter unabhängig davon haftet, welche Anstrengen er selbst zur Beilegung von Auseinandersetzungen unternommen hat. Es stellt klar, dass durchaus Ansprüche auf Schmerzensgeld entstehen können.

Fazit

Sollten in den betrieblichen Abläufen das normale Maß übersteigende Auseinandersetzungen in der Mitarbeiterschaft bekannt werden, besteht dringender Handlungsbedarf. Bei Vernachlässigung solcher Situationen drohen neben erheblichen Betriebsablaufstörungen Personalausfälle und langwierige Rechtsstreitigkeiten. Gegebenenfalls hätte sich sogar das Krankenhaus selbst mit Schmerzensgeldansprüchen von Mitarbeitern auseinanderzusetzen. Hier kann ein vorbeugendes Konfliktmanagement bereits zu einer Beseitigung von Konfliktpotentialen führen. Hierbei ist anwaltliche Unterstützung ebenso sinnvoll wie bei der Bewältigung eingetretener Mobbingsituationen.