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Überstunden oder Mehrarbeit spielen in nahezu jedem Arbeitsverhältnis eine Rolle. Die Verpflichtung zur Ableistung von Überstunden ist aber keine rechtliche Selbstverständlichkeit. Gleiches gilt für deren Abgeltung:

Die Anordnung von Überstunden

Überstunden oder Mehrarbeit liegen dann vor, wenn über die durch Arbeits-, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung geregelte Arbeitszeit hinaus gearbeitet wird. Grundsätzlich ist der Arbeitnehmer lediglich verpflichtet, im Rahmen der vertraglichen Vereinbarungen zu arbeiten. Sieht z. B. der Arbeitsvertrag eine wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden vor, ist dieser Arbeitsumfang vom Arbeitnehmer einzuhalten. Der Arbeitgeber kann darüber hinausgehende Arbeit nur dann verlangen, wenn dies zwischen den Arbeitsvertragsparteien vereinbart wurde.

Besteht eine ausdrückliche Vereinbarung über die arbeitnehmerseitige Verpflichtung zur Leistung von Überstunden, dürfen solche aber nicht grenzenlos angeordnet werden. Die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes sind zu beachten. Danach beträgt die wöchentliche Höchstarbeitszeit 48 Stunden. Auch die tägliche Arbeitszeit von maximal 10 Stunden darf nicht überschritten werden (§ 3 ArbZG). Weitere gesetzliche Beschäftigungsverbote, z. B. an Sonn- und Fei-ertagen, sind ebenfalls zu beachten. Arbeitgeberseitige Verstöße gegen die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes sind bußgeld- und strafbewährt! In diesem Zusammenhang ist besonders darauf hinzuweisen, dass der Arbeitgeber die über die werktägliche Arbeitszeit nach § 3 ArbZG hinausgehende Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufzeichnen und diese Aufzeichnungen mindestens zwei Jahre aufbewahren muss (§ 16 Abs. 2 ArbZG).

Abgeltung von Überstunden/ Mehrarbeit

Überstunden sind grundsätzlich abzugelten. Rechtsgrundlage hierfür ist schon § 612 BGB. Im Zweifel kann der Arbeitnehmer für die Mehrarbeit dieselbe Vergütung verlangen, die für reguläre Arbeitszeit zu zahlen ist. Den Arbeitsvertragsparteien steht es frei, sich auf anderweitige Abgeltungs-modalitäten zu verständigen, z. B. auf Freizeitgewährung. Im Rahmen einer solchen Regelung soll eine Abgeltung für Mehrarbeit auch durch eine lediglich widerrufliche Freistellung erfolgen können (vgl. BAG, Urteil vom 19.05.2009, Aktenzeichen 9 AZR 433/08).

In vielen Arbeitsverträgen findet sich die Klausel, dass etwaig geleistete Überstunden/ Mehrarbeit mit der regelmäßigen Vergütung abgegolten sein soll. Solche, vom Arbeitgeber vorgegebenen Klauseln sind unwirksam, darauf hat das Bundesarbeitsgericht in einer neuen Entscheidung hingewiesen. Das Gericht stellte klar, dass derart weitgehende Klauseln nicht hinreichend klar und verständlich sind und daher gegen Gesetzesrecht (§ 307 Abs. 1 S. 2 BGB) verstoßen. Der Arbeitnehmer kann danach für jegliche Überstunden die regelmäßige Vergütung verlangen (BAG, Urteil vom 01.09.2010, Aktenzeichen 5 AZR 517/09).

Vorstehende Problematik macht es erforderlich, besonderes Augenmerk auf die Gestaltung von Arbeitsverträgen zu legen. Durch geschickte Formulierungen kann sichergestellt werden, dass jeweils gewisse Anteile geleisteter Mehrarbeit nicht gesondert zu vergüten sind. Arbeitnehmer hätten stets zu prüfen, ob weitere Ansprüche auf Überstundenabgeltung bestehen. Diese können selbstverständlich im Wege der Anrufung des Arbeitsgerichtes geltend gemacht werden.